Cómo despedir con clase y consideración a un empleado

Despedir un empleado no tiene por qué ser la peor experiencia del año, dice Susan M. Heathfield, experta en temas de manejo de personal. Se puede usar la ocasión para examinar lo que salió mal en la relación de empleo. Pero antes es preciso haber hecho algunas cosas. Suponiendo que la terminación se produzca por incompatibilidad de caracteres, usted puede ayudar al empleado a reconstruir su autoestima a pesar del despido. Puede alentarlo a mirar hacia adelante y a iniciar la búsqueda de un nuevo empleo. Aun si el despido fuera porque no cumplió bien con sus obligaciones, usted debe terminar la relación con una nota positiva. Despedir a un empleado que no logra un determinado nivel de producción es algo bastante común De manera que se trata de despedir a alguien que, aun con intensa capacitación, demuestra ser incapaz de desempeñarse a la altura de las expectativas. A veces ocurre que el empleado está aburrido o infeliz con su puesto actual, con su sueldo, o con su cargo. Usted no tiene otros cargos libres para ofrecerle. El sueldo y el puesto están de acuerdo con el empleo. Lamentablemente, el desempeño en el trabajo se deteriora con rapidez. En algunas instancias, un empleado está, consciente o inconscientemente, pidiéndole que lo despida por incumplimiento. La persona sabe, hasta determinado punto, que su empleo con usted es equivocado. Qué hacer antes del despido: • Asegúrese de que el empleado tenga perfectamente en claro cuáles son las expectativas de la tarea, las expectativas de producción y cualquier otro detalle que permiten a la persona desempeñarse con eficacia. La descripción del empleo, la publicación interna de los niveles de producción y los datos sobre desempeño ayudan al empleado a entender y desempeñarse en su rol. • Si el empleado está violando políticas y procedimientos, asegúrese de que aquellos están escritos y que el empleado haya sido entrenados en esas políticas y procedimientos. Un formulario firmado es buen testimonio para aventar un posible juicio futuro. • Brinde ayuda y orientación; informe regularmente al empleado sobre su desempeño. Asegúrese de que explica las posibles consecuencias del incumplimiento. Esto evita complicaciones más adelante. • Asegúrese de que aplica con justicia los niveles de desempeño. Para evitar discriminar, usted debe evaluar en la misma forma a todos los empleados que están haciendo lo mismo. Ocúpese primero de los empleados con los problemas más serios. Todos los que no están obedeciendo las políticas deben ser sancionados de la misma forma. Nunca se ocupe solamente del desempeño de una sola persona. • Documente toda conversación sobre el desempeño del empleado en su legajo donde ponga el día, la fecha y el problema que se identificó. Mantenga todo registrado en papel porque nunca sabe cuándo lo va a necesitar. En el caso de despido, los registros refrescan la memoria, por lo menos. Fuente: Mercado